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May

“EL IMPACTO DEL CORONOVIRUS EN EL MIRAMIENTO DE LAS RELACIONES LABORALES: PASADO, PRESENTE Y FUTURO DE LAS EMPRESAS”

Cluster de Servicios

 

Nos encontramos transitando un año que quedará marcado en nuestras memorias durante mucho tiempo como el período del coronavirus (COVID-19) o del aislamiento social preventivo y obligatorio (ASPO) que derivó de aquél, acontecimientos que sin lugar a dudas tienen incidencia en todas las esferas de la vida de las personas.

 

A los fines de saber cuál ha sido el impacto del coronavirus en las relaciones laborales (prevención de riesgos y las consecuencias de los contagios, la negociación colectiva, el componente remuneratorio y las suspensiones laborales, el nuevo teletrabajo) y por lo tanto en las empresas, a través de la presente reseña se buscará analizar las principales disposiciones emitidas por el Gobierno Nacional en función de la pandemia, focalizándonos en el componente remuneratorio y las suspensiones laborales con una mirada pragmática, sin ánimo de con ello querer agotar la materia que debe profundizarse constantemente y que presenta un dinamismo propio por la confluencia de diversas e innumerables variables.

 

Estamos atravesando una situación extremadamente dinámica, excepcional y de emergencia, donde cada día, a cada hora y cada minuto, surgen nuevas situaciones a las que el estado, desde sus diferentes organismos, tiene que dar respuesta urgente.

 

Es por ello que las disposiciones que se analizarán a continuación, deben interpretarse conjuntamente con las medidas tendientes a regular la situación excepcional de emergencia por las consecuencias económico-financieras, sociales y laborales que de ello se derivan.

 

En este contexto, resulta una verdad de Perogrullo decir que el deber del trabajador de prestar sus servicios al empleador y la obligación de este de remunerarlos han sufrido importantes alteraciones. Es más, podría decirse que el sistema de la ley general de contrato de trabajo, destinado a resolver la problemática de la continuidad del vínculo en condiciones económicamente críticas o lisa y llanamente impeditivas, ha sido alterado o mejor dicho, presenta matices diferentes a aquellos que le dieron su origen.

 

Frente al contenido de normas que se ha mantenido inmutable pese al devenir de los años y un contexto que presenta matices diferentes y desconocidos a la larga de la historia, se exige de los empresarios la capacidad de reinventarse ante este escenario con la necesidad de contar con la ayuda de cada uno de sus colaboradores.

 

Previo a adentrarnos de lleno al análisis de cada una de las disposiciones en materia de las relaciones laborales, a modo de prolegómeno debemos destacar marcadas diferencias entre los diferentes trabajadores y la existencia o no de suspensión de la prestación laboral. Podrían clasificarse de la siguiente manera:

 

1) Personas que no tienen suspendido el débito laboral, por lo que deben concurrir a sus lugares de trabajo por ser parte de las actividades señaladas como esenciales, las que sólo pueden tener justificada la ausencia si tienen a su cargo niños, niñas y adolescentes que por suspensión de las clases presenciales se encuentren en los hogares. Ese débito se ve excepcionado, si se trata de, embarazadas o de grupos de riesgos (mayores de 60 años, enfermos o con afecciones crónicas).

Por lo tanto, cobraran sus salarios correspondientes con toda normalidad y sin ningún descuento, siendo beneficiarios, inclusive, de asignaciones especiales para los que están en el sector salud estatal.

2) Personas que tienen suspendido el débito laboral y dentro de este universo nos encontramos con dos sub-grupos:

  • Aquellas personas que pueden realizar tareas a distancia, o análogas conforme la buena fe y en acuerdo con el empleador para la adaptación de las mismas y la correspondiente comunicación a la ART de la nómina del personal que se queda en aislamiento, pero prestando servicios a distancia. Estos tienen derecho al cobro de sus salarios correspondientes.
  • Aquellas personas que no pueden realizar tareas a distancia: a los fines de acogerse al beneficio de que las sumas a abonar sean consideradas como no remunerativas, es necesario acudir al Ministerio de Trabajo para la homologación de un acuerdo individual/colectivo en los términos del art. 223 bis LCT a los fines de encontrarse amparado ante un eventual reclamo del trabajador y/o del ente recaudador. En esos casos, sólo tributará las contribuciones establecidas en las Leyes 23.660 y 23.661. Es decir, se habilita a pactar entre las partes el pago de una prestación que no es remunerativa, por lo que no podrá ser tenida en consideración a los fines del pago de los aportes y contribuciones (salvo los correspondientes a las obras sociales), ni las vacaciones, S.A.C. e indemnizaciones. No posee el carácter de remunerativa dado que no existe contraprestación a cargo del trabajador

 

Ahora bien, ¿Cuáles son las principales resoluciones que debemos tener en cuenta para analizar el contexto en que se desarrollan las relaciones laborales y cuáles son sus principales efectos?

 

1) DNU 34/2019 de fecha 13 de diciembre de 2019 que declara la emergencia pública a nivel ocupacional por el término de CIENTO OCHENTA (180) días a partir de la entrada en vigencia del presente decreto – hasta el 10/06/2020 – , estableciendo para el caso de producirse despidos sin justa causa durante el término que dure la emergencia, los trabajadores y trabajadoras afectados tendrán derecho a percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente.

 

2)DNU 260/2020 de fecha 12 de marzo de 2020, mediante el cual se amplió en nuestro país la emergencia pública en materia sanitaria establecida por Ley N° 27.541, por el plazo de UN (1) año en virtud de la pandemia declarada.

 

3) Resolución 207/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del 17/03/2020 que dispuso la suspensión del deber de asistencia al lugar de trabajo por el plazo de catorce (14) días, con goce íntegro de sus remuneraciones, a todos los trabajadores y las trabajadoras que se encuentren en las siguientes  situaciones: a) Trabajadores y trabajadoras mayores de sesenta (60) años de edad, excepto que sean considerados “personal esencial para el adecuado funcionamiento del establecimiento”. Se considerará “personal esencial” a todos los trabajadores del sector salud; b). Trabajadoras embarazadas; c)    Trabajadores y trabajadoras incluidos en los grupos de riesgo que define la autoridad sanitaria nacional.
Dichos grupos, de conformidad con la definición vigente al día de la fecha, son:
1. Enfermedades respiratorias crónica: enfermedad pulmonar obstructiva crónica [EPOC], enfisema congénito, displasia broncopulmonar, bronquiectasias, fibrosis quística y asma moderado o severo. 2. Enfermedades cardíacas: Insuficiencia cardíaca, enfermedad coronaria, valvulopatías y cardiopatías congénitas. 3 Inmunodeficiencias. 4. Diabéticos, personas con insuficiencia renal crónica en diálisis o con expectativas de ingresar a diálisis en los siguientes seis meses.

 

Esta resolución fue luego prorrogada por la Resolución Nº 296/2020 de fecha 03/04/2020, que también prorrogó la Resolución Nº 233/2020 de fecha 22/03/2020 respecto a los trabajadores de edificio (considerada actividad esencial) por el plazo que dure la extensión del “aislamiento social, preventivo y obligatorio establecido por el Decreto de Necesidad y Urgencia Nº 297 de fecha 19 de marzo de 2020 y sus complementarios.

 

  • El DNU 297/2020 de fecha 20/03/2020 que proclama el Aislamiento Social Preventivo y Obligatorio (ASPO) remarcando que la Argentina se encuentra ante un problema de salud antes que económico y que se debe buscar proteger a las personas antes que la economía, sin que lo primero implique desconocer lo segundo, pero si estableciendo un orden de prioridades.

En su art. 6 dispone cuáles son las personas exceptuadas del cumplimiento del “aislamiento social, preventivo y obligatorio” y de la prohibición de circular, según  actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia (determinándose luego que la continuidad de tales actividades en estas circunstancias constituye una exigencia excepcional de la economía nacional artículo 203 LCT, como así también la posibilidad de la reorganización de la jornada de trabajo por parte del empleador/ ejercicio ius variandi. Todo según la Resolución Nº 279/2020 regulatoria de este decreto).

En su art. 8, dispone que “Durante la vigencia del ‘aislamiento social, preventivo y obligatorio’, los trabajadores y trabajadoras del sector privado tendrán derecho al goce íntegro de sus ingresos habituales, en los términos que establecerá la reglamentación del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.” Establece un principio general de “intangibilidad salarial” para todos aquellos que no presten servicios en el marco de la emergencia sanitaria con una carga económica de naturaleza asistencial a los empleadores

Ahora bien: El pago que los empleadores deben realizar a los trabajadores que no prestan tareas es uno de los temas de debate central que analizaremos a continuación..

Este decreto fue prorrogado por los Decretos Nros. 325/20 y 355/20 y sus normativas complementarias, siendo prorrogado hasta el 10 de mayo de 2020 por el DNU 408/2020

 

5) Resolución 279/2020 del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social del 01/04/2020: regula el DNU 297/2020 y con ello los alcances aislamiento social preventivo y obligatorio y con ello los alcances. Dispensa del deber de asistencia al lugar de trabajo. Deroga la resolución 2019/2020 y reemplazando las condiciones que había establecido, entre otras cosas:  el carácter de no remuneratorio de las sumas percibidas por aquellos trabajadores que no pudieran efectuar sus labores desde su lugar de aislamiento y que también exceptuaba aquellas sumas respecto de los aportes y contribuciones al sistema nacional del seguro de salud y al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados. También se ven afectados los beneficios relativos a las horas suplementarias como a las nuevas contrataciones eventuales que desaparecen.

Ahora bien, la misma debe analizarse en concordancia a lo dispuesto por el Decreto Nº 332/2020 – Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción que se menciona a continuación. –

Por último, un dato no menor es que esta nueva resolución tiene efectos retroactivos al 20/03/2020.

 

6) El DNU 329/2020 del 31/03/2020 (entrando en vigencia ese mismo día) por el cual se prohíbe por 60 días los despidos sin causa y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor, al igual que las suspensiones por estas últimas dos causales (art. 2); habilitando solo las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, esto suspensiones por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor cuando se pacten con el trabajador o conjunto de trabajadores, incluyendo el pago de una prestación no remunerativa en compensación (art. 3 2do párrafo). Con ello, no resulta posible siquiera acordar despidos durante este período de tiempo en el marco de un procedimiento preventivo de crisis. La prohibición aparece como absoluta en una norma de orden público con sustento en una situación de emergencia, no resultando disponible por las partes ni siquiera en negociación colectiva.

La prohibición estará vigente entre las 0 horas del día 31 de marzo y las 24 horas del día viernes 29 de mayo de 2020.

 

7) Decreto del Poder Ejecutivo Nacional  Nº 332/2020 del 01/04/2020 relativo al Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción. Los mecanismos de ayuda son básicamente dos diferentes, según la empresa cuente con un plantel de menos o más de 100 trabajadores en el cual entre otras cosas se dispone para aquellos responsables que acrediten encontrarse en condiciones económico-financieras que les impidan el cumplimiento oportuno de las contribuciones al Sistema Integrado Previsional Argentino del personal que desarrolla tareas en actividades afectadas, reducir o postergar el pago de las mismas. Entre las ayudas que brinda el Estado nacional encontramos: a) Postergación o reducción de hasta el NOVENTA Y CINCO POR CIENTO (95%) del pago de las contribuciones patronales al Sistema Integrado Previsional Argentino; b) Asignación Compensatoria al Salario: Asignación abonada por el Estado para todos los trabajadores y las trabajadoras en relación de dependencia del sector privado, comprendidos en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley N° 14.250 (texto ordenado 2004) y sus modificaciones, para empresas de hasta CIEN (100) trabajadoras y trabajadores; c) REPRO Asistencia por la Emergencia Sanitaria: Suma no contributiva respecto al Sistema Integrado Previsional Argentino abonada por el Estado para las y los trabajadores en relación de dependencia del sector privado, comprendidos y comprendidas en el régimen de negociación colectiva en los términos de la Ley N° 14.250 (texto ordenado 2004) y sus modificaciones en empleadores y empleadoras que superen los CIEN (100) trabajadores y trabajadoras; d) Sistema integral de prestaciones por desempleo: las y los trabajadores que reúnan los requisitos previstos en las Leyes Nros. 24.013 y 25.371 accederán a una prestación económica por desempleo conforme las consideraciones estipuladas en el artículo 11 del presente decreto.

El art. 8 del mencionado decreto en su último párrafo establece: “En caso que el empleador o la empleadora suspenda la prestación laboral el monto de la asignación se reducirá en un VEINTICINCO POR CIENTO (25%) y podrá ser considerada como parte de la prestación no remunerativa definida en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 T.O. 1976 y sus modificaciones.”

 

8) DNU 347/2020 de fecha 06/04/2020 que en su artículo 4 especifica los sujetos excluidos a los beneficios instaurados  por el Programa de Asistencia de Emergencia al Trabajo y la Producción, “ARTÍCULO 4°.- Se encuentran excluidos de los beneficios del presente decreto aquellos sujetos que realizan actividades y servicios declarados esenciales en la emergencia sanitaria y cuyo personal haya sido exceptuado del cumplimiento del “aislamiento social preventivo y obligatorio” conforme las prescripciones del artículo 6° del Decreto N° 297/20, de la Decisión Administrativa N° 429/20, de la Decisión Administrativa N° 450/20 y sus eventuales ampliaciones. Sin perjuicio de ello, y atendiendo a especiales circunstancias que hubieran provocado alto impacto negativo en el desarrollo de su actividad o servicio, los referidos sujetos podrán presentar la solicitud para ser alcanzados por los beneficios previstos en el presente decreto, y el JEFE DE GABINETE DE MINISTROS, previo dictamen del COMITÉ DE EVALUACIÓN Y MONITOREO DEL PROGRAMA DE ASISTENCIA DE EMERGENCIA AL TRABAJO Y LA PRODUCCIÓN fundamentado en criterios técnicos, podrá aceptar o negar tales pedidos.”.

 

Algunas interrogantes que pueden plantearse en la práctica

 

1) ¿Qué sucede si se produce un despido sin justa causa o invocando fuerza mayor o falta o disminución de trabajo en el período comprendido entre el 20/03/2020 y el 29/05/2020? ¿Qué eficacia tienen tales medidas?

De producirse uno de esos actos de objeto ilícito, como no podía ser de otra manera, es sancionado con la ineficacia. Lo mismo para el caso de las suspensiones invocando fuerza mayor o causal económica

 

2) ¿Qué medidas podría tomar un trabajador ante este tipo de distractos y/o suspensiones?

En primer lugar, el afectado por un despido tiene derecho a la reincorporación al puesto de trabajo, además de los salarios que haya dejado de percibir a consecuencia del acto ilícito, esto es, entre la materialización del cese antijurídico y la efectiva reincorporación. Para ello puede iniciar una acción de amparo, cautelar autónoma o una medida autosatisfactiva (medidas de trámites urgente y solución inmediata) para lograr la efectiva reincorporación.

Asimismo, surge como alternativa que el trabajador directamente demande la indemnización por el despido injusto que, dada la normativa vigente, consistirá en la indemnización prevista en los arts. 232 (preaviso), 233 (integración mes de despido) y 245 (antigüedad) de la LCT, pudiendo reclamar por la doble indemnización prevista por el DNU 34/2019 que quedará a criterio del juez su otorgamiento según las circunstancias del caso (si considera o no que la causa existía ante un despido ineficaz)

 

3) ¿Es posible la desvinculación de un trabajador con causa disciplinaria en este período de emergencia?¿Qué otras causales podrían darse?

Sí, ya que no hay norma que prohíbe el despido con causa. Ahora bien, si el empleador invoca una causa disciplinaria según art. 242, LCT para despedir durante la veda, y luego no prueba el motivo, o lo prueba pero el juez considera desproporcionada la relación incumplimiento/sanción, el trabajador podría demandar la reincorporación y los salarios caídos y/o la doble indemnización según lo dispuesto por el DNU 34/2019 (declaró la emergencia pública en materia ocupacional por el término de ciento ochenta días (180) días a partir de su entrada en vigencia (art. 1), y que, en el caso de despido sin causa, el trabajador se hace acreedor de percibir el doble de la indemnización correspondiente de conformidad a la legislación vigente (art. 2)

Respecto a otras causales que podrían estar excluidas en este período de emergencia, algunos autores encuentran las siguientes: la extinción del contrato a plazo fijo por vencimiento del plazo (art. 93 y ss LCT), por finalización de la exigencia extraordinaria y transitoria en el contrato de trabajo eventual (at. 99 LCT), las del at. 212 LCT menos la contemplada en el párrafo tercero, los casos de muerte del trabajador (art. 248 LCT) y del empleador en las condiciones establecidas por ella (art. 249 LCT), por concurso o quiebra (art. 251), por jubilación (art. 252), y por incapacidad sobreviniente (art. 254 LCT).  Ello, una vez más a nuestro juicio estará determinada por la interpretación amplia/restrictiva que efectúe el magistrado de turno sobre el DNU 329/2020 al resolver la cuestión.

 

 

4) ¿Qué sucede con los despidos en período de prueba?

Por la respuesta afirmativa, podría decirse que no podría alcanzar la prohibición de despedir incausadamente a quienes no gozan aún de la garantía de estabilidad impropia (persona en período de prueba), máxime si el DNU no los ha incorporado expresamente. No obstante, algunos sostienen que donde la ley no distingue, no corresponde hacer distinciones. En este sentido, es dable destacar que hace unos días en un fallo de la justicia de Santa Fe “Yori, Melisa c/ Adecco Argentina S.A. s/ Medidas Cautelares y preparatorias”, se mandó a reestablecer al trabajador a su puesto de trabajo, por considerar que el despido fue arbitrario y entender el juez que dictó la Sentencia que el derecho a la alimentación está por encima a la libertad de contratar en esta época de emergencia (tiempo limitado).

Con ello se sostiene que los despidos de trabajadores en período de prueba, cuando carecen de causa justificada, se encuentran incluidos en la prohibición salvo que otro juez entienda lo contrario en base a los elementos concretos del caso.

 

Otro tanto podría suceder con el personal de la construcción que si bien no se encuentran enmarcados por la Ley de Contrato de Trabajo, en una interpretación amplia que efectúen los jueces, amparándolos bajo el DNU 329/2020

 

5) ¿Qué alternativa tiene el empresario frente a este escenario? ¿Cómo lograr el cumplimiento de estas disposiciones si el empresario no tiene modo alguno de subsistir? ¿Son suficientes las ayudas económicas por parte del Estado?

Si bien la ayuda del Estado luce necesario, también parece insuficiente ante tan complejo escenario. Es por ello, que además de la ayuda, conscientes de que retomar a la “normalidad” llevará un tiempo prudencial, es necesario un sacrificio compartido para salir adelante ya que la esencia de todo empresario es retomar su actividad y buscar el crecimiento día a día.

En esa línea, el DNU 329/2020 en su art. 3,  deja a salvo la posibilidad de acordar individual o colectivamente, sujetas a homologación, suspensiones de la prestación laboral –fundadas en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o por fuerza mayor debidamente comprobadas, abonándose una económica no remuneratoria (según el art. 223 bis, LCT), y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo (véase la clasificación de trabajadores que se efectúo arriba y las disquisiciones con el resto de los trabajadores). En este sentido habrá que estarse a las disposiciones referidas al procedimiento preventivo de crisis (Ley 24.013), Decreto 265/2002, Decreto 328/1988, los acuerdo marco entre los representantes de la Confederación General del Trabajo de la República Argentina –CGT- y la Unión Industrial Argentina (véase Resolución 397/2020), acuerdo marco entre la Federación Argentina de empleados de Comercio (F.A.E.C.Y.S.) y la Cámara Argentina de Comercio (CAC) de fecha 05/05/2020, como así también  los protocolos de actuaciones ante los Ministerios de Trabajo, entre otras para la mejor implementación. Huelga destacar que en los acuerdos marcos señalados, las negociaciones entre los referentes de cada sector, se inclinaron por sostener que “el monto que los empleadores deberán abonar como prestación no remunerativa o las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral en este marco no podrá ser inferior al 75% del salario neto que le hubiere correspondido al trabajador en caso de haber laborado. Sobre éste monto deberán realizarse la totalidad de los aportes y contribuciones por la ley 23.660 y 23.661 y el pago de la cuota sindical” con la posibilidad de acuerdos homologados en forma automática por la autoridad de aplicación.

Por último resulta importante señalar la necesidad de la comunicación a la entidad sindical, no solo porque es una de las legitimadas para celebrar los acuerdos que autoriza el art. 223 bis de la LCT, sino también porque puede comunicarse con las autoridades administrativas a fin que puedan decretar de oficio la apertura del procedimiento preventivo de crisis de empresa y/o efectuar un procedimiento exprés en virtud de los protocolos de actuaciones del Ministerio de Trabajo y/o acuerdos marcos referidos, determinando la modalidad en que se realizarán las audiencias.

 

6) ¿Qué cambios se avizoran hacia el futuro?

Algunos cambios que podrían colaborar en el sector empresario, consideradas como herramientas y alternativas, para afrontar los efectos y secuelas de situaciones como las que debemos afrontar hoy en día tendrán que ver con las regulaciones que el Gobierno establezca respecto:

 

  • Nuevas contrataciones: extender períodos de prueba, exenciones de cargas sociales, habilitación de pasantías, nuevos modelos de contratación a tiempo parcial, podrían ser formas de fomentar la empleabilidad, tentando al capital a tomar trabajadores y no como ha sido hasta el presente cuya natural predisposición es a no aumentar las plantillas de personal.
  • Despidos temporales: extinguir el contrato de trabajo con el compromiso de retomarlo en un determinado tiempo.

Vacaciones: ceñirse en este momento a las disposiciones de la LCT en cuanto a tiempo, época de otorgamiento y hasta pago de las mismas. La negociación colectiva en la crisis puede claramente modificar tales disposiciones en beneficio de la producción y de empleabilidad.

  • Horarios de trabajo: permitir la disponibilidad de la organización empresaria en la medida que ello importe una mejora de la productividad que permita una salida más rápida de la crisis. Algo así incorpora la Resolución Ministerial Nro. 219, reglamentaria del DNU 297/2020.
  • Suspensiones: hay que ser creativo. Las suspensiones dispuestas por la LCT (falta o disminución de trabajo, fuerza mayor y concertadas) pueden resultar insuficientes para afrontar la crisis. En ese sentido, se podrán negociar suspensiones por más plazos que los que se establecen para las suspensiones por fuerza mayor, o establecer mecanismos más flexibles para decidirlas. Por ejemplo, evitar la homologación Ministerial que en este momento es una verdadera quimera
  • Régimen de licencias por enfermedad: en las que habrá que insertar las consecuencias (inciertas todavía) de esta maldita pandemia
  • Teletrabajo: el mismo si bien ya existía, en este tiempo pareciera ser que se profundizó su implementación, tornándose de análisis imperioso su reglamentación en todos los sectores.
  • Aggiornamento de Convenios Colectivos: sabido es que muchos de ellos contienen disposiciones ajenas a los tiempos que corren, requiriéndose nuevos tratamientos, dejando de lado derechos adquiridos por derechos que beneficien a ambas partes en la nueva era digital.
  • Existencia de nuevos puestos de trabajo como desaparición de aquellos considerados obsoletos: innumerables son los libros y artículos que se han escrito al respecto, tomando especial relevancia aquellos trabajos vinculados con las telecomunicaciones, la provisión de alimentos, robótica, inteligencia artificial entre tantas otras. Se necesitará en su oportunidad que las mismas sean reguladas.

 

 

 

 

Conclusiones finales

En los tiempos que transcurren, la mirada debe apuntar a ralentizar al máximo los efectos adversos que la pandemia puede producir en el mundo de las relaciones del trabajo y de la economía en general sin por ello dejar de considerar las oportunidades para mejorar aquellas.

Somos conscientes que la sociedad no será la misma a partir de este gran impacto. En ese orden, se debe velar por un objetivo colectivo superior como es el poder mantener la mayor cantidad de puestos de trabajo, enmarcado en la buena fe, la solidaridad y el deber de colaboración que debe existir entre ambas partes de la relación laboral.

El Estado en este escenario no debe mantenerse ausente, brindando herramientas –como por ejemplo las dispuestas por el DNU 332/2020 como así también por aquellas que pueda disponer en un futuro no tan lejano, con claros miramientos para la reactivación inmediata de la actividad productiva y su sostenimiento en el tiempo.

Son tiempos de cambios, tiempos para revisar aquello que no se venía haciendo de manera correcta, tiempos para eficientizar los procesos, permitiéndonos con ello salir más rápido de esta situación compleja en lo económico y financiero.

Sin lugar a dudas, este tiempo nos tiene que haber servido para encontrar soluciones a los temas importantes de la sociedad, eclipsadas muchas veces por la vorágine del día a día que no nos permite pensar más allá de las cuestiones urgentes.

Es una época de cambio, es una época de oportunidad, es una época de reinventarnos para poder ser mejores a las necesidades de nuestro mundo exterior como así también interior. Querer es poder.

 

Abogado e Ingeniero Javier Gustavo MARTINTO. Especialista en Derecho de los Negocios. Matr Prof: 1-37283.Email: jmartinto@estudiomartinto.com.ar y  javixmart@gmail.comTel: 3516456406. Sucre 135. Piso 4to de la ciudad de Córdoba.